評覈下屬的日常工作表現，是管理人員不可少的工作，而工作評估的另一意義，除了針對員工的表現外，也是管理人對自己的個人工作評覈。然而，對不少管理人來說，評估下屬的工作並不容易。
過往，管理人定期審覈員工的表現，以瞭解他們是否符合公司的要求，假若員工表現差勁，也間接阻礙管理人的工作，影響雙方表現。所以，工作評估不但是審覈員工的表現，同時也是一項自省。
■ 全方位評估法
怎樣評估自己或是下屬的整體表現纔算正確？首先，除了務求公正外，也應從客觀的事實來判斷員工的表現，並應避免只著眼於他們的工作能力，還應涉及他們的工作知識、個人行爲及人№關係等各方面。
爲免評估出現偏差或不公平，公司應按一套既定的評覈準則，若出現不肯定的情況，管理人可參考其他資料，例如向其他同事查詢或聽取多方面的意見。還有一個全方位的評估方法(或稱爲360度評估方法)，由上司、同事及下屬以不同的角度對當事人作出中肯的評價。
另一方面，員工對於任何形式的工作評覈，少不免會很敏感地認爲自己的工作表現受到質疑。當然，他們也很想知道個人的實際工作表現是否達到公司的要求。
一般管理人在審覈員工表現時，都會按照機構既定的評覈準則。可是，由於每個人的觀點都不盡相同，或對某些會有偏見，因而會被先入爲主的感覺誤導，在管理學上這稱爲“暈輪效果”。
一般而言，除非員工的表現狻差，多數上司也會對員工評以“通常可以接受”。某些上司只求工作相安無事，憑主觀意願作評估或按既有的模式評估，肯定不能解決日常問題，最終受害仍是自己。反之，積極的上司則會按員工的實際表現作評覈。
■ 自我測驗
請選擇你自己慣常運用的評估員工方法：由“從沒如此”至“經常如此”，程度分1、2、3、4 四級。
1. 爲自己和下屬訂立工作表現指標。 □□□□
2. 下屬有出色的表現時會予以表揚。 □□□□
3. 以公正持平的態度評估下屬的工作表現。 □□□□
4. 工作出現偏差，會調整個中方法和程序。 □□□□
5. 評估工作表現時，會以事實作根據。 □□□□
6. 在評估前已界定工作表現的標準。 □□□□
7. 認真檢討下屬的處事方式及加以改善。 □□□□
8. 鼓勵下屬表達意見及建立預期目標。 □□□□
9. 沒有使用限制性問題，如只回答一及二，或判斷性語句，如“你不該……”。
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10. 進行評估前，已完成資料收集，並讓員工有所準備及選擇合適的討論時間和地點。 □□□□
■ 結果分析
若答案偏向3 至4，表示你的評估技巧已照顧到員工的切身需要，併力求在評估的過程中不偏不倚的反映員工表現。
若答案分佈在1、2或3，代表你有需要調整現時的工作評估方式，包括避免工作目標模糊，讓下屬瞭解工作的期望，以客觀的意見給予員工評價。
■ 個案研究
周世傑是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅，期望下屬明白他的意思。
事實上，作爲主管，周世傑害怕和下屬直接談論PERFORMANCE APPRAISAL 報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時他只給予中間評分，便交差了事。
周世傑和他的下屬都認爲，表現評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得表現評估只不過是用來管束他們的工具。
除此之外，很多時周世傑只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不如理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。
■ 問題探討
( 一) 周世傑對工作表現評覈的處理及看法恰當嗎？
( 二) 對管理人來說，有效的表現評估如何增進他們的管理效能呢？
■ 評估技巧
評估員工工作表前，可利用一些技巧引導員工討論，例如先由他自己檢討過往一年的表現，然後讚賞他表現良好的地方。對於表現不甚理想的項目，可要求員工向你解釋原因。
主管的工作，不單是指出問題所在，還應包括指導員工如何解決問題和加以改善。主管必須具有這種能力，纔會受到員工尊重和愛戴。此外，向員工清楚解釋工作標準和評覈標準，還可以幫助員工明白身分和接受評覈的公正性。
■ 問題分享
表現評估是一個有系統、定期檢討和審覈下屬工作表現的過程。透過員工參與，多作雙向的溝通，瞭解員工需要和作出適當獎賞等，都能激發員工盡心改善工作表現，筆者有幾點意見可供參考：
(一) 確立目標：評估表現的目的，是評估某員工的工作表現，然後對比公司對該員工的要求及所訂立的目標。明確合理的目標能使員工生產力提高。
(二) 衡量培訓需要：評估結果可以顯示員工的優點或缺點，公司據此來給予員工適當的培訓，以改善不足之處，發展其優點。對錶現良好、潛力優厚的員工再加以栽培；對錶現欠佳的，則藉此探求問題所在，繼而幫助他改善。
(三) 協助制訂政策：表現評估可協助主管作出一些管理上的決策，諸如政策制訂、調整薪酬、晉升或調職安排等。
(四) 增進溝通：透過表現評估，員工可知有關自己工作上的表現，有甚堋地方需要改善和可以做得更加好。主管應保持公正，使員工有信心，藉此增進雙方瞭解和設法改善工作表現。
(五) 迴應員工：事實上，有效的表現評覈是主管的例行管理工作之一，除了施行每隔半年或一年進行正式(FORMAL) 的表現評估工作外，也需要不斷作出非正式(INFORMAL) 的表現評估，緊貼著員工日常的工作表現，以其協助他們改善。
不論員工的工作表現好壞，主管都應給予迴應。發現下屬有困難，應馬上協助他解決。如果員工表現良好，主管也不要吝於稱讚。明確而適當的稱讚，是可以激勵員工更加賣力的。
